Solo el 17 % de los españoles conoce la Directiva de Transparencia Retributiva

La entrada en vigor de los plazos de transposición de las normativas comunitarias destinadas a erradicar la brecha salarial de género ha situado a la gestión de nóminas y compensaciones en un escenario de máxima exigencia legal. El informe sectorial 'Compensación salarial e innovación. Un análisis del mercado español 2026', elaborado por Coverflex y desvelado por el portal especializado Equipos&Talento arroja luz sobre un importante vacío de información en el mercado laboral: solo el 17 % de los trabajadores españoles afirma conocer bien las exigencias de la nueva Directiva de Transparencia Retributiva.

Este dato, extraído de una investigación demoscópica de alcance nacional coincidiendo con el cierre de junio de 2026, desvela una preocupante asimetría: mientras los departamentos de Recursos Humanos aceleran sus auditorías internas para evitar severas sanciones, la inmensa mayoría de la plantilla desconoce los nuevos derechos que la legislación europea les otorga para exigir claridad en sus salarios.

Los pilares de la Directiva de Transparencia Retributiva: el fin del secreto salarial

La Directiva de Transparencia Retributiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo no es una mera recomendación de buenas prácticas; constituye un giro copernicano en el principio de igualdad retributiva por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La norma introduce mecanismos de fiscalización vinculantes que transformarán las dinámicas de contratación y negociación en las empresas.

Los cuatro pilares técnicos obligatorios de la Directiva de Transparencia Retributiva se estructuran de la siguiente manera:

• Transparencia antes de la contratación: Las empresas ya no podrán ocultar el sueldo en las ofertas de empleo. Estará prohibido por ley preguntar a los candidatos cuál era su salario en sus anteriores trabajos, y los empleadores deberán facilitar el salario inicial o la banda retributiva correspondiente en el propio anuncio o antes de la primera entrevista.
• Derecho de información activa de los empleados: Cualquier trabajador tendrá el derecho legítimo de solicitar y recibir por escrito información detallada sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios de la empresa, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
• Obligación de emitir informes públicos de brecha: Las compañías de más de 100 empleados se verán obligadas a publicar de forma periódica sus datos sobre la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Si el informe revela una brecha salarial superior al 5% que no pueda justificarse con criterios objetivos y neutros desde el punto de vista del género, la empresa estará obligada a realizar una evaluación conjunta de los salarios con los representantes de los trabajadores.
• Inversión de la carga de la prueba: En caso de que un empleado demande a la empresa por discriminación retributiva ante los tribunales, será el empleador quien deba demostrar de forma fehaciente que no ha vulnerado la ley, facilitando la defensa jurídica del trabajador.

Radiografía del desconocimiento salarial por tramos de plantilla

El análisis difundido por Equipos&Talento detalla que el déficit de información sobre la Directiva de Transparencia Retributiva no es homogéneo dentro del tejido corporativo, sino que se agrava en función del tamaño de la organización y el perfil profesional del empleado.

Segmento de la Plantilla	Nivel de Conocimiento Declarado	Diagnóstico de Riesgo Interno
Dirección y Mandos Medios	Moderado / Alto (~45 %)	Familiarizados con la norma por exigencia de la estrategia corporativa.
Personal Técnico y Administrativo	Bajo (~22 %)	Confusión entre los conceptos de sueldo bruto, complementos y salario de igual valor.
Operarios y Sector Servicios	Crítico (~9 %)	Ausencia total de información sobre los nuevos derechos de consulta salarial.
Microempresas y PYMEs	Mínimo (~12 %)	Vulnerabilidad ante la falta de departamentos de recursos humanos específicos.

Gobernanza ética y el valor de los criterios ESG frente a la opacidad

Las conclusiones de la estadística salarial operan como una llamada de atención directa para la dimensión de Gobernanza y Social (la 'G' y la 'S' de los criterios ESG) de las compañías en este 2026. Mantener a las plantillas al margen del conocimiento de las normativas europeas erosiona el clima laboral y alimenta la desconfianza hacia los comités de dirección. La transparencia retributiva no debe gestionarse como un mero trámite administrativo de cumplimiento de expedientes para evitar multas; debe entenderse como un pilar fundamental de la Responsabilidad Social Empresarial (RSE).

Las organizaciones líderes que buscan transformar esta obligación legal en una ventaja competitiva para la atracción de talento implementan tres acciones de comunicación interna:

1. Campañas de formación e infografías corporativas: Publicar en la intranet guías accesibles y claras que detallen los criterios objetivos en los que se basan los rangos salariales de la empresa (experiencia, responsabilidad, formación), aclarando los mitos sobre la directiva.
2. Auditorías salariales participativas: Involucrar a los comités de empresa y representantes de los trabajadores en la trastienda del diseño de las valoraciones de puestos de trabajo, garantizando que las métricas de mérito sean plenamente neutras desde la perspectiva del género.
3. El salario transparente como imán de talento: Adoptar las exigencias de la Directiva de Transparencia Retributiva de forma anticipada y abierta en todos los procesos de selección externa. Mostrar las bandas de compensación desde el primer contacto demuestra una cultura corporativa honesta, moderna y comprometida con los derechos humanos, un factor de alta fidelización para las nuevas generaciones de profesionales.