Liderazgo inclusivo o cómo gestionar la diversidad en una empresa

Las empresas de hoy en día necesitan líderes que sean capaces de adaptarse a la diversidad cambiante que reina en nuestro entorno laboral y que cada vez afecta más a su reputación. En este contexto más bien social que empresarial, se enfrentan al reto de alinearse con una realidad marcada por el creciente protagonismo de la igualdad y la diversidad en la agenda pública.

Es importante que todas las empresas impulsen políticas inclusivas, no solo desde el punto de vista de género, sino también funcional, cultural o de edad.

En este sentido, el 68% de las mujeres afirma que la sociedad debe tener más en cuenta ciertos valores que tradicionalmente se han considerado “femeninos”, como la empatía, la asertividad, la comprensión o la sensibilidad.

Mucho trabajo que hacer en España

La Fundación Adecco ha realizado un pronóstico donde se indica que la plena inclusión de las personas con discapacidad no se producirá hasta el año 2249. Ante este dato, el director de Adecco, Francisco Mesonero, destacó la necesidad de pasar a la acción garantizando oportunidades para todos en el mercado laboral.

“Las personas con discapacidad buscan un empleo en el que no se les prejuzgue, en el que no se les trate de manera diferente y en el que se les valore por su talento”, señaló.

Solo el 36% de los directivos españoles está aplicando en la actualidad un liderazgo inclusivo en sus organizaciones

Así lo indica el informe Approaching the Future 2020: Tendencias en Reputación y Gestión de Intangibles, elaborado por Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y CANVAS Estrategias Sostenibles, a partir de una encuesta a 300 directivos de organizaciones españolas y latinoamericanas. 

Esta quinta edición del informe Approaching the Future no solo analiza las principales tendencias que marcan el presente y futuro de las organizaciones en materia de intangibles como la reputación, la marca, el propósito, la sostenibilidad o la ética, sino que también integra las expectativas de la opinión pública.

Para ello, se han analizado 250.000 comunicaciones del ecosistema digital mediante herramientas de inteligencia artificial de la Cátedra de Métricas y Gestión de Intangibles de Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership y la Universidad de Málaga, a las que se unen los estudios de prospectiva social de la empresa de investigación de mercados Punto de Fuga.

De las conversaciones en el entorno digital se extrae que la inclusión, y en particular la igualdad de género, se posiciona como una de las tendencias más relevantes para la ciudadanía, y se observa “lo femenino” como un gran motor de transformación social, un movimiento social que genera grandes expectativas, y en torno al cual giran otras demandas como la conciliación, el cuidado de las personas, la no violencia o el sentimiento de empatía.

Mayor inclusión en organizaciones profesionales y empresas

Según los resultados de esta encuesta, existen ciertas variaciones en función del tipo de organización consultada. Así, mientras en las universidades y escuelas de negocio el porcentaje que afirma estar trabajando en este ámbito se queda en el 32%, asciende al 40% en el caso de las organizaciones profesionales, y entre esta horquilla se sitúan las consultoras, con un 34%, y las empresas, con un 37%.

Lo que se dice y lo que se hace

“A pesar de que la diversidad y la inclusión están cada vez más presentes en el discurso de las organizaciones, debido a la exigencia creciente por parte de la sociedad en su conjunto, estos datos demuestran que los avances realizados en este campo siguen siendo insuficientes, lo que puede traducirse en un riesgo reputacional para aquellos que abanderan discursos que no se corresponden con la realidad de sus acciones”, sostiene Isabel López Triana, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles.

Las medidas de inclusión y de igualdad, vienen lideradas por una mayor demanda social, la opinión pública capta estas cuestiones en sus debates, los directivos están más implicados, y la puesta en marcha de planes de igualdad, favorecen esta hoja de ruta.

Las principales medidas implantadas por parte de las organizaciones más inclusivas están relacionadas con políticas de conciliación (59%), el compromiso de la alta dirección (52%), la formación en igualdad y diversidad a los empleados (48%), el diseño de planes de igualdad (47%) y la medición de la brecha salarial (32%).

“La adopción de medidas de flexibilidad y conciliación por parte de las empresas debe verse en clave de oportunidad, ya que se están generando nuevos modelos de trabajo que permiten abrazar en mayor medida la diversidad y la inclusión en el entorno laboral. El trabajo en remoto, por ejemplo, elimina problemas de accesibilidad, movilidad o conciliación familiar, entre otros, y abre la opción a integrar en los equipos a colectivos que hasta ahora no tenían una visibilidad clara en las empresas. En la nueva normalidad a la que nos impulsa el COVID-19 las empresas admiradas serán aquellas que apuesten por un liderazgo inclusivo”, apunta Ángel Alloza, CEO Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership.

“Según datos de Naciones Unidas, cerca de la mitad de la población mundial considera todavía que los hombres son mejores líderes políticos que las mujeres, y un 41% cree que también son mejores para liderar los negocios. Queda un largo camino por recorrer en el ámbito de la inclusión social y laboral para que las organizaciones sean un reflejo de la diversidad de género, culturas, edades y capacidades que hay en la sociedad”, sostiene Claudina Caramuti, socia fundadora de CANVAS Estrategias Sostenibles.