El 92 % de las empresas tech no encuentra talento

A pesar de la omnipresencia de la inteligencia artificial, la automatización y la digitalización masiva en todos los sectores productivos, las empresas se topan con un muro invisible que frena su crecimiento: la falta de talento y de personas preparadas para liderar estas herramientas. La tecnología avanza a un ritmo exponencial, pero la formación de las plantillas lo hace a paso aritmético. Según revelan los datos publicados por el portal especializado Equipos y Talento, la brecha de talento ha alcanzado un máximo histórico: el 92 % de las empresas tecnológicas afirma no encontrar los perfiles profesionales que necesita.

La guerra por el talento especializado en IA, ciberseguridad y cloud -entre otras áreas Tech- es la más intensa del mercado laboral español, y los datos lo confirman: el 100 % de las empresas del sector tecnológico necesitó buscar talento en 2025 y nueve de cada diez (92 %) no logra encontrar los perfiles adecuados para cubrir sus vacantes, según la última edición del informe 'Claves del nuevo equilibrio laboral: tendencias y retos 2026', elaborado por Pluxee.

La escasez de talento cualificado ha dejado de ser una molestia de los departamentos de Selección para convertirse en un riesgo operacional directo de primer orden que compromete la competitividad y la innovación de las organizaciones.

La trastienda del desfase: ¿por qué quedan vacantes miles de puestos tech?

Para entender por qué nueve de cada diez compañías tecnológicas encallan al buscar especialistas, es necesario mirar detrás de los portales de empleo habituales. La disonancia entre oferta y demanda responde a tres cuellos de botella estructurales:

• La obsolescencia acelerada de las competencias: Las habilidades requeridas hoy en áreas como ciberseguridad avanzada, arquitectura cloud, ingeniería de datos o integración de IA generativa no existían en los planes de estudio universitarios de hace cinco años. La brecha entre la educación académica formal y las necesidades reales del mercado se ha ensanchado.
• La fuga de talento por la competencia global: La consolidación del trabajo remoto en el sector IT permite a los profesionales españoles trabajar desde su casa para multinacionales de Estados Unidos o del norte de Europa con salarios internacionales fuera del alcance de la PYME local.
• La escasez de habilidades blandas (soft skills): Las empresas ya no buscan únicamente a genios de la programación; necesitan perfiles híbridos que combinen un alto dominio técnico con pensamiento crítico, capacidad de trabajo en equipo, empatía y adaptación constante al cambio.

El sector tech presenta la tasa más alta de empresas con dificultades severas de captación: el 29 % reporta muchas dificultades, frente al 21 % de media general. El principal motivo es la escasez de perfiles cualificados, que en tech alcanza el 92 % de los casos frente al 83 % de la media general. Además, el 58 % de las empresas no logra cerrar sus procesos de selección por desacuerdo salarial.

Nuevas estrategias de talento

Para combatir este 92 % de desajuste, las compañías líderes están cambiando el chip: si el mercado no ofrece el perfil ideal de forma externa, la solución pasa por crearlo e impulsarlo internamente.

Criterio Estratégico	Modelo Tradicional (Obsoleto)	Modelo de Alto Rendimiento (2026)
Búsqueda de Talento	Salir al mercado a "pescar" el perfil perfecto listo para trabajar.	"Upskilling" y "Reskilling": Formar de manera continua a la plantilla interna.
Requisitos de Entrada	Títulos universitarios rígidos y experiencia previa idéntica.	Evaluación por competencias reales: Valoración de la capacidad de aprendizaje (learnability).
Propuesta de Valor	Salario competitivo y beneficios sociales estandarizados.	Flexibilidad asíncrona, propósito y salud mental: Proyectos atractivos sin burnout.
Canteras de Talento	Filtros tradicionales que perpetúan la homogeneidad.	Inclusión y diversidad STEAM: Incorporación activa de perfiles reconvertidos y mujeres en tech.

En 2026, la empresa que espera encontrar al candidato perfecto en una oferta de empleo tradicional está condenada a mantener la vacante abierta indefinidamente. El futuro es cultivar el talento dentro de casa.

Ante las dificultades estructurales para captar talento, las empresas tecnológicas han volcado sus esfuerzos en fidelizar el que ya tienen. Los departamentos de Recursos Humanos de empresas tecnológicas destinan el 74 % de su capacidad a fidelización frente a solo un 26 % orientado a captar nuevos perfiles, lo que supone la proporción más alta de todos los sectores analizados por el informe, 8 puntos por encima de la media general (66 %). Una cifra que refleja una decisión estratégica consolidada: en un entorno donde contratar es cada vez más caro y complejo, cuidar a los equipos existentes se ha convertido en la primera línea de defensa.

La dimensión 'S' de la brecha digital

El déficit de profesionales tecnológicos impacta de lleno en la dimensión Social y de Gobernanza (la 'S' y la 'G' de los criterios ESG) y en las políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Resolver la escasez de talento no es solo una necesidad de negocio, sino un compromiso ético con la sostenibilidad del mercado laboral.

Las organizaciones comprometidas están desplegando tres vías de acción:

• Fomento de vocaciones STEAM desde la sociedad civil: Alianzas entre empresas y centros educativos para despertar el interés por las carreras científicas y tecnológicas en niñas y jóvenes, reduciendo la brecha de género que limita la mitad del talento disponible.
• Inclusión laboral mediante "Bootcamps" sociales: Programas de RSE dedicados a reconvertir profesionalmente (reskilling) a colectivos en riesgo de exclusión o desempleados de larga duración hacia puestos de programación y soporte digital básico.
• Gobernanza ética y salud laboral: Reducir la sobrecarga de trabajo en los equipos técnicos actuales. El intento de suplir las vacantes no cubiertas aumentando las horas de la plantilla existente es la principal causa de desgaste y salida voluntaria de profesionales.

En ese sentido, la formación juega un papel cada vez más relevante como elemento de compensación total. El 63 % de las empresas tecnológicas tiene previsto un plan formativo para el próximo año, con las habilidades tecnológicas y la inteligencia artificial como principal foco, seguidas del liderazgo y la gestión de equipos. Concretamente, el 96 % de las empresas tech que ofrecerán formación incluirán habilidades en IA y tecnología en sus programas, el porcentaje más alto de toda la muestra. En un sector donde el conocimiento es el principal activo de sus profesionales, la calidad del plan formativo puede ser tan determinante para la retención como la retribución económica.