Empleo para personas con discapacidad: Cómo hacer que la búsqueda sea inclusiva

Contratar a personas con discapacidad es hoy una obligación para las empresas de más de 50 trabajadores. Sin embargo, y a pesar de los avances, muchos de ellos continúan en situación de desempleo: en 2019, la inserción de las personas con discapacidad en España era del 25,9 %, frente al 66,9 % de las personas sin discapacidad, según datos del Instituto Nacional de Estadística. Una cifra claramente inferior a los datos globales, que hablan de un 49 % de desempleo en un colectivo que incluye a unos mil millones de personas en todo el mundo.

Por tipos de discapacidad, las personas con deficiencias auditivas presentaron la mayor tasa de actividad (un 56,8 %), mientras que aquellos con discapacidad intelectual se situaron en el otro extremo (27,8 %).

En España, la ley exige a las empresas mencionadas un mínimo del 2 % de empleados con discapacidad, a fin de garantizar que se considere a todas las personas que puedan cumplir con las expectativas de un puesto de trabajo más allá de su sexo, raza o grado de discapacidad.

Se ha avanzado, sí, pero queda mucho por hacer

Las empresas no deben limitarse es en sí ya un beneficio a la hora de contratar a personas con discapacidad. Se supone que las compañías deberían buscarán entre todos los aptos para el puesto, para encontrar al mejor candidato posible entre el 100 % de las opciones.

Al publicar ofertas de empleo para personas con discapacidad y contratar a alguien de este colectivo, las empresas también acceden a ventajas fiscales, que incluyen bonificaciones de entre 4.500 y 6.300 euros al año por cada trabajador con discapacidad con contrato indefinido, aportaciones de hasta 900 euros para adaptar el puesto de trabajo y deducciones de la cuota íntegra del impuesto de sociedades.

No conviene olvidar que lo importante es incluir a personas con discapacidad porque esta acción tiene una serie de beneficios intangibles, porque hace que la cultura empresarial sea más abierta y flexible, mejora el orgullo de pertenencia de los trabajadores, aumenta la empatía hacia las personas con capacidades diferentes, atrae talento y transmite esos valores de marca hacia el exterior”. Un cambio que, para que sea efectivo, debe gestionarse desde arriba y con mucho liderazgo.

También hay que trabajar en la tecnología, porque en muchos casos las herramientas tecnológicas con que cuenta una compañía son completamente inaccesibles y generan una verdadera exclusión; que los productos y servicios que genere la compañía sean también accesibles y que se de formación a los trabajadores.

Una plantilla con diferentes formas de ver el mundo atenderá mejor las particularidades de todos los clientes y será capaz de ofrecer un mejor servicio al conjunto de la sociedad.

Para fomentar la inclusión de todo tipo de trabajadores, es importante derribar las barreras que impiden una mayor diversidad

Construir un entorno laboral más diverso e inclusivo es fundamental para atraer el talento. Para que el mercado laboral sea 100 % inclusivo, debe incorporar también a otros colectivos en situación de riesgo, como el de los mayores de 45 o 55 años.

“El 26 % de las ofertas de trabajo, por ejemplo, sigue recogiendo de forma explícita el criterio de la edad, y en otros casos, aun sin especificar una franja concreta, buscan personas jóvenes, cuando lo que en realidad quieren es un profesional vital y dinámico, atributos que no están vinculados al año de nacimiento”, asegura Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Para Mesonero, en el proceso de selección sigue pesando mucho el estereotipo: “Existen prejuicios muy asentados en el imaginario social, como la posible maternidad de una persona en la década de los 30 o la obsolescencia de un profesional mayor de 45 años, lo que lleva a descartar a profesionales totalmente válidos para un puesto de trabajo”.

Las políticas activas de empleo, la colaboración público-privada (a través del tejido asociativo) y las estrategias de diversidad, equidad e inclusión son algunas de las herramientas que deben potenciarse para garantizar el acceso al mercado laboral de las personas con algún tipo de discapacidad.

Para asegurar una incorporación efectiva y exenta de problemas para la persona con discapacidad, la empresa ha de asegurarse primero de la ausencia de todo tipo de barreras, tanto arquitectónicas como sociales

De cara a los trabajadores, hay que reducir los miedos para que nadie se sienta amenazado. Hay que enseñar a las personas a tratar con gente que tiene unas necesidades diferentes. El miedo a no saber tratar a alguien distinto puede convertirse en una barrera. Los trabajadores tienen que formar parte del cambio, proponer ellos nuevas dinámicas inclusivas, sentirse parte responsable del proceso.

Además, las empresas deben fomentar iniciativas como incluir un servicio de traducción de lengua de signos, usar un lenguaje inclusivo, dejar a un lado prejuicios y sesgos inconscientes y asegurarse de la ausencia de barreras físicas para que todo fluya de la mejor manera posible.

La adaptación al entorno laboral

Como ya se ha mencionado, la tecnología juega un papel fundamental a la hora de garantizar un entorno laboral inclusivo: Hay conversores de lenguaje por signos a lenguaje oral; con un seguimiento ocular, puedes dar voz a personas con problemas de movilidad y comunicación; y se pueden diseñar protocolos para entrevistas adaptados a personas con TEA.

Pero hay muchos más ejemplos: teclados adaptados a todo tipo de personas, sintetizadores de voz que leen lo escrito, programas para crear textos con la voz o traducir a Braille los textos de la pantalla son solo unos pocos.

Por eso, porque la tecnología ya existe, la clave está en favorecer la concienciación social y el cambio de cultura empresarial necesaria para que trabajar sea, efectivamente, un derecho de todos y para todos.

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