Los beneficios de la inclusión para empresas y empleados

La creación y el fomento de un entorno laboral basado en la diversidad y la inclusión contribuye de forma esencial a la consecución de los objetivos corporativos y a un mejor desempeño empresarial.

Las empresas de todo el mundo gastan cada año miles de millones de Euros en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI), pero sus directivos todavía tienen un conocimiento limitado de qué funciona y si sus inversiones producen resultados positivos.

Como la inclusión en el lugar de trabajo es especialmente difícil de definir, medir e impactar sobre ella, en ocasiones no les dan la prioridad que merece en sus iniciativas DEI. Sin embargo, mejorar la percepción de los empleados (sentirse valorados y respetados); creer que sus enfoques importan; sentirse felices, motivados y orgullosos de la organización; y sentirse apoyados en su bienestar mental y físico- pueden aportar un enorme valor empresarial, según un nuevo informe publicado por la consultora estratégica Boston Consulting Group (BCG).

La gran mayoría de las organizaciones se enfrentan hoy al reto de crear equipos más diversos y entornos de trabajo inclusivos

Bajo el título Inclusion isn’t just nice. It’s necessary el informe del que nos hacemos eco explora los resultados del Índice BLISS (Bias-free, Leadership, Inclusion, Safety, and Support) de BCG, una herramienta que se basa en datos de más de 27.000 empleados de 16 países de diferentes sectores y que utiliza técnicas de modelización estadística para identificar los sentimientos de inclusión que influyen en sus decisiones que los factores del lugar de trabajo que impulsan.

En estos resultados, España es uno de los países mejor puntuados en la percepción de la inclusión femenina (0,5 puntos por encima de la media); no obstante, todavía tiene margen de mejora hacia otros ámbitos y colectivos, como las personas con discapacidad (1,96 puntos por debajo de la media) y aquellas procedentes de un entorno socioeconómico de pobreza (1,97 puntos por debajo de la media).

"El Índice BLISS proporciona pruebas analíticas sólidas de que la inclusión afecta directamente a las decisiones que toman los empleados sobre sus puestos de trabajo", afirma Gabrielle Novacek, directora ejecutiva y socia de BCG, y autora principal del informe. "Para ello es fundamental el liderazgo, que desempeña un papel más importante de lo que se cree a la hora de impulsar y dar forma a la experiencia de la inclusión en el lugar de trabajo".

La inclusión es beneficiosa tanto para las empresas como para los empleados

Los datos del Índice BLISS desvelan lo que más importa a los empleados, lo que permite a las empresas desarrollar estrategias y programas rentables para apoyar la inclusión en el lugar de trabajo.

Las empresas que aumentan sus puntuaciones en el Índice BLISS del cuartil más bajo a su mediana pueden aumentar los sentimientos de felicidad y capacidades de los empleados para desarrollar su potencial en casi 30 puntos porcentuales y reducir el riesgo de abandono de la empresa en un 50 % de media y un 40 % en el caso de España. 

Cuatro factores clave de la inclusión

El Índice BLISS revela varios factores clave que mejoran el sentimiento de inclusión en el lugar de trabajo para todos los empleados, en todos los sectores y países:

• Compromiso de los directivos: Cuando los altos directivos están comprometidos con la DEI, el 84 % de sus empleados se sienten valorados y respetados, frente al 44 % en las empresas en las que los directivos no se consideran comprometidos. La encuesta de BCG revela que casi un tercio de las personas de otras razas, del colectivo LGTBI y con discapacidad decidieron no solicitar o aceptar un puesto debido a la ausencia de inclusión en la cultura laboral de alguna organización.
• Diversidad en la alta dirección: Cuando las empresas ya poseen tienen diversidad en la alta dirección, el 85 % de los empleados declaran sentirse como en casa en el trabajo. Por el contrario, solo el 53 % de los empleados se sienten como en casa en empresas sin diversidad en la alta dirección. La representación no debe limitarse a los grupos de diversidad más obvios, como las mujeres, las personas de color, las personas con discapacidad y los empleados del colectivo LGTBI; también debe extenderse a la edad, el origen socioeconómico, el nivel de educación y el cuidado de otras personas fuera del trabajo.
• Compromiso de los jefes directos: Cuando los equipos ejecutivos están comprometidos con la DEI, el 83 % de los empleados afirman que sus jefes directos también están comprometidos con la DEI y el 86% dicen que sus jefes directos crean una sensación de seguridad psicológica (frente a sólo el 17 % y el 29 %, respectivamente, en las empresas sin un compromiso de la alta dirección con la DEI). Dado que los jefes directos interactúan a diario con los empleados, son vitales para un entorno de trabajo inclusivo en el día a día. Según la investigación, los empleados de más edad, los de menor rango y los de entornos socioeconómicos menos favorecidos son los que menos probabilidades tienen de sentirse psicológicamente seguros en el trabajo, y el comportamiento de los jefes directos puede influir en sus experiencias.
• Un entorno libre de discriminación, prejuicios y respeto: Los empleados que presencian o experimentan discriminación, prejuicios o falta de respeto tienen casi 1,4 veces más probabilidades de dejar su trabajo. Cuando los empleados confían en que los directivos están comprometidos con la DEI, es 33 puntos porcentuales más probable que se sientan cómodos denunciando la discriminación, los prejuicios o las faltas de respeto. Cuando los empleados se sienten envalentonados para alzar la voz o ven las consecuencias de este tipo de comportamientos, se sienten más cómodos siendo ellos mismos en el trabajo, lo que les hace sentir que el lugar de trabajo es más inclusivo.