Lectura fácil
El uso indiscriminado de la tecnología en las empresas europeas ha llegado a su fin. Desde este 2 de agosto, la aplicación del EU AI Act marca un cambio de fase decisivo para el tejido empresarial, donde la adopción de algoritmos no podrá realizarse sin control. En este escenario, la entrada en aplicación de la Ley de Inteligencia Artificial exige a las compañías pasar de un uso informal a un modelo regido por la transparencia, la supervisión humana y criterios de confianza.
Según explica Paz de la Iglesia, socia de Laboral en A&O Shearman, el 2 de agosto representa un hito clave: “Es una fecha muy importante para las empresas porque a partir de este día se activa una nueva fase del Reglamento de Inteligencia Artificial. Es cierto que la norma entró en vigor el 1 de agosto de 2024 y su aplicación se ha desplegado de forma gradual, pero hay obligaciones que no eran plenamente aplicables y pasarán a serlo a partir de esta fecha”.
Transparencia algorítmica y derechos de los trabajadores
Por su parte, Ricardo Fortún, abogado en Selier Abogados, resume que la legislación se plantea desde la perspectiva de proteger los derechos fundamentales de las personas. De este modo, la norma regula la llegada de la tecnología a la empresa cuando afecta al empleado, abarcando desde la selección previa hasta la finalización de la relación laboral.
En palabras de Fortún, “el principal impacto de la AI Act en el mundo laboral tiene que ver con la necesidad de transparencia”. Sobre estas garantías, De la Iglesia destaca que los trabajadores tienen derecho a saber cuándo están tratando directamente con un sistema automatizado, o si la empresa utiliza herramientas de reconocimiento de emociones o categorización biométrica.
En España, estas protecciones se ven reforzadas por el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la Ley Rider. Dicho artículo reconoce al comité de empresa el derecho a ser informado sobre los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos que puedan afectar a las condiciones de trabajo, al acceso o a la elaboración de perfiles. Así, el marco español añade un control colectivo que complementa la aplicación de la Ley de Inteligencia Artificial.
Impacto de la Ley de Inteligencia Artificial en la gestión de recursos humanos
La entrada en aplicación de estas medidas refuerza la protección de la plantilla en el departamento de Recursos Humanos (RRHH), área a la que este marco legal afecta de lleno. Aunque la norma concede más tiempo para los sistemas de alto riesgo —cuyas obligaciones se han retrasado hasta el 2 de diciembre de 2027—, los expertos advierten de que las compañías deben comenzar a ponerse las pilas.
Sobre esta clasificación, Adriana Huete, socia en Supralaboris, detalla: “Este reglamento clasifica como alto riesgo la mayoría de la tecnología usada en recursos humanos: selección, promociones y despidos, asignación de tareas y evaluación del desempeño. Eso obliga a llevar a cabo una evaluación de conformidad, supervisión humana, transparencia y registro del sistema para seguimiento”. Huete aclara que la mayoría de empleadores actuará como “usuario” y no como proveedor, con deberes más ligeros pero reales, como usar el sistema según instrucciones, vigilarlo con personal competente, cuidar la calidad de datos y reportar incidencias. Quien modifique a fondo un sistema pasa a ser proveedor, asumiendo exigencias mayores dictadas por la Ley de Inteligencia Artificial.
Supervisión humana obligatoria y auditoría de decisiones
A la luz de estas normas, Fortún indica que ya no valdrá el uso subrepticio de algoritmos. El candidato, el trabajador y los representantes sindicales deberán ser informados de que se usará una herramienta que pueda afectar a decisiones sobre contratación, cambios de condiciones, ascensos o despidos. Por ello, las empresas deberán disponer de personal capacitado en estas herramientas porque la supervisión humana será fundamental.
Toda decisión adoptada por una herramienta automatizada, o como consecuencia del resultado dado por ella, podrá ser auditada. Por otra parte, Huete recuerda que desde febrero de 2025 ya está prohibido usar tecnología de reconocimiento de emociones sobre trabajadores o candidatos, así como la categorización biométrica que infiera datos protegidos como raza, religión u orientación sexual, un aspecto contemplado en la Ley de Inteligencia Artificial.
Gobernanza tecnológica y construcción de confianza laboral
El reto de adaptación es mayúsculo para las organizaciones. Andrea Fort, Head of Talent Acquisition de la firma Factorial, recalca: “La gobernanza será clave porque la IA ya no es solo una herramienta tecnológica, sino una tecnología que puede influir en decisiones que afectan directamente a las personas. En ámbitos como la contratación, la gestión del rendimiento o la planificación de turnos, las organizaciones necesitan saber qué sistemas utilizan, qué impacto pueden tener y cómo se supervisan. La norma impulsa a pasar de un uso puntual a una gestión documentada, transparente y con responsabilidades definidas”. Como promueve la Ley de Inteligencia Artificial, el equilibrio pasa por usar la tecnología para reducir carga administrativa, garantizando que el criterio humano permanezca detrás de las decisiones sensibles.
En conclusión, la confianza se construye utilizando estas herramientas con transparencia y formando a las plantillas para entender su funcionamiento. De este modo, la adaptación proactiva que exige la Ley de Inteligencia Artificial se convertirá en un pilar esencial para las empresas orientadas al futuro.
Añadir nuevo comentario