Las empresas deben auditar ya sus sueldos por la ley de transparencia retributiva

La cuenta atrás para la adaptación de las estructuras retributivas en el entorno corporativo ha llegado a su fin, transformando las recomendaciones de equidad en mandos legales de obligado cumplimiento. Según el análisis sectorial publicado por el portal especializado Equipos&Talento, las empresas están obligadas a controlar ya su modelo salarial para cumplir con las severas exigencias de la nueva ley de transparencia retributiva en la Directiva Europea.

Los departamentos de Recursos Humanos y Relaciones Laborales se enfrentan al reto urgente de auditar sus políticas de compensación y beneficios. La norma comunitaria prohíbe de forma definitiva el secreto salarial y otorga herramientas jurídicas sin precedentes a las plantillas para combatir la brecha de género y la arbitrariedad en las nóminas.

Las obligaciones inmediatas de la trastienda de Recursos Humanos con la ley de transparencia retributiva

La Directiva (UE) 2023/970 impone un cambio cultural profundo en la gobernanza de las organizaciones, obligando a las empresas a revisar de arriba abajo sus bandas salariales y los complementos variables. El control inmediato del modelo retributivo exige activar cuatro medidas técnicas urgentes:

• Auditoría de puestos de igual valor: Las compañías deben definir con criterios científicos, neutros y objetivos qué funciones tienen el mismo peso estratégico dentro de la organización. Ya no es válido justificar diferencias de sueldo basándose en la veteranía subjetiva o en la capacidad de negociación individual del empleado; puestos con el mismo valor deben percibir la misma compensación.
• Transparencia en los procesos de selección: Las ofertas de empleo que oculten el paquete económico tienen los días contados. Las empresas deben comunicar de forma obligatoria la banda salarial o el sueldo de salida antes de la primera entrevista, y queda estrictamente prohibido preguntar a los candidatos cuánto ganaban en sus anteriores puestos de trabajo.
• Informes públicos de brecha de género: Las corporaciones deben calcular y publicar de manera transparente las diferencias de sueldo medias entre hombres y mujeres. Si los datos desvelan una brecha salarial superior al 5 % que no pueda justificarse con razones objetivas y ajenas al género, la dirección estará obligada a diseñar un plan de acción conjunto con los sindicatos o la representación legal de los trabajadores.

La gestión de los criterios ESG frente al secreto salarial

La implantación de este control salarial de la ley de transparencia retributiva trasciende la gestión administrativa y se sitúa en el núcleo de la dimensión de Gobernanza y Social (la 'G' y la 'S' de los criterios ESG) de las compañías en este año 2026. Mantener un modelo salarial opaco o basado en sesgos inconscientes destruye el clima laboral, eleva los índices de rotación de personal y expone a la marca a severas sanciones económicas por parte de la Inspección de Trabajo, además del riesgo de sufrir una quiebra reputacional en los medios de comunicación de la sociedad civil.

"El objetivo de la Directiva no es únicamente que la brecha se sitúe por debajo del 5 %, sino que la empresa pueda explicar por qué existe. Si la diferencia responde a criterios objetivos, neutros y con perspectiva de género, debe poder justificarse y quedar documentada", ha destacado Marga Guitart, abogada del área Laboral de Grant Thornton.

La ley de transparencia retributiva debe asumirse dentro de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) como una herramienta estratégica para la atracción y fidelización del talento joven, que penaliza de forma abierta a las empresas que no demuestren un firme compromiso con la equidad real y los derechos humanos en el entorno laboral.