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Las mujeres CEO ganan presencia en las empresas españolas, pero todavía encuentran más dificultades para alcanzar los puestos donde se concentra el poder real. La brecha no parece estar en la falta de talento, sino en el acceso desigual a proyectos estratégicos, responsabilidades de negocio, visibilidad y redes de influencia que determinan quién llega a la máxima dirección.
El talento femenino avanza, pero el poder sigue concentrado
Las mujeres CEO tienen cada vez más presencia en las empresas españolas, pero su llegada a los puestos de máxima responsabilidad continúa siendo limitada. El problema no parece estar en la preparación ni en la falta de profesionales con capacidad para dirigir, sino en las oportunidades que reciben a lo largo de su trayectoria.
El acceso a la alta dirección se construye mucho antes de ocupar un despacho de máxima responsabilidad. La experiencia acumulada, la gestión de equipos, la participación en proyectos estratégicos y la exposición ante los órganos de decisión son factores que terminan marcando quién está preparado y quién es considerado para dar el siguiente paso.
Una presencia que todavía pierde fuerza
Los datos muestran esta contradicción. Aunque la presencia femenina en los equipos directivos ha aumentado, el porcentaje de mujeres CEO sigue siendo claramente inferior al de hombres en la misma posición.
La diferencia se hace especialmente visible cuando se asciende dentro de la estructura empresarial. Muchas profesionales alcanzan puestos de responsabilidad, pero tienen menos oportunidades de dirigir áreas vinculadas directamente con los ingresos, las operaciones, los resultados o el crecimiento internacional.
Estas experiencias suelen ser decisivas para quienes aspiran a convertirse en mujeres CEO, porque permiten demostrar capacidad para tomar decisiones de alto impacto y asumir riesgos empresariales.
Las oportunidades también construyen una carrera
Una de las claves está en observar qué profesionales reciben los proyectos que pueden cambiar una trayectoria. Liderar una transformación, gestionar una cuenta de resultados, dirigir una unidad de negocio o representar a la compañía ante el consejo proporciona una visibilidad que no siempre se reparte de manera equilibrada.
Por eso, hablar únicamente de formación o promoción resulta insuficiente. Las futuras mujeres CEO necesitan acceder a experiencias que les permitan demostrar su capacidad antes de que aparezca una vacante en la máxima dirección.
También resulta importante revisar quién participa en los procesos de sucesión y qué perfiles aparecen de forma habitual entre los candidatos. Si las mismas personas reciben de manera repetida los proyectos de mayor relevancia, las diferencias pueden consolidarse con el paso de los años.
Del mentoring al patrocinio
Otro elemento fundamental es el patrocinio interno. El mentoring puede ayudar a desarrollar habilidades, aportar orientación y acompañar una carrera profesional. El sponsorship va un paso más allá: implica que una persona con influencia apoye activamente a una profesional para que acceda a una oportunidad concreta.
Defender una candidatura, recomendar a alguien para un proyecto estratégico o darle visibilidad ante otros directivos puede resultar determinante. Las mujeres no solo necesitan preparación; también necesitan que quienes tienen poder dentro de la organización apuesten por su talento.
El primer ascenso puede marcar la diferencia en las mujeres CEO
La desigualdad tampoco comienza en la cima. Puede aparecer en los primeros puestos de mando, cuando se decide quién liderará equipos, quién entrará en los programas de alto potencial o quién asumirá responsabilidades con mayor visibilidad.
Si una profesional queda fuera de esas oportunidades al principio de su carrera, años después tendrá menos experiencias que demostrar cuando aspire a puestos superiores. El llamado “peldaño roto” puede terminar convirtiéndose en una barrera difícil de compensar.
Para aumentar el número de mujeres CEO, las compañías necesitan mirar más allá de las cifras de representación. No basta con contar cuántas mujeres ocupan puestos directivos. También hay que analizar qué responsabilidades tienen, qué presupuestos gestionan, qué proyectos lideran y qué acceso poseen a los espacios donde se toman las decisiones.
La igualdad en la alta dirección dependerá, en buena medida, de que las organizaciones sean capaces de detectar el talento, darle experiencias relevantes y respaldarlo cuando llegue el momento de promocionar.
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