ERTEs de fuerza mayor por COVID-19

El pasado 14 de marzo, se declaró el Estado de Alarma por el RD 463/2020, después de que la OMS anunciara que la propagación del COVID-19, localizado inicialmente en China, se había convertido en una pandemia con emergencia sanitaria a nivel mundial.

Debido a las circunstancias coyunturales que estamos sufriendo y con el fin de paliar el impacto económico y social de esta crisis sanitaria, el Consejo de Ministros aprobó un conjunto de medidas urgentes extraordinarias reflejadas en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, para hacer frente a las consecuencias derivadas de la pandemia. Normativa que, posteriormente, se ha visto reforzada por el Real Decreto-ley 9/2020, por las que se adoptan medidas complementarias en el ámbito laboral.

Uno de los puntos más significativos y con más trascendencia social dentro del nuevo desarrollo normativo, ha sido la flexibilización de los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que tiene como finalidad evitar los despidos y aplacar los efectos demoledores que esta crisis traerá a nuestro mercado laboral. Según datos del Gobierno, casi 4 millones de empleados han sido afectados por un ERTE. Lo que supone que centenares de empresas, de todos los tamaños y de todo el territorio nacional, han recurrido a esta medida.

¿Qué es un ERTE?

Es una suspensión o reducción de la jornada laboral por tiempo determinado cuando existan causas justificadas por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Mientras se esté en situación de ERTE, el trabajador estará dado de alto en la seguridad social, pero cobrará prestación por desempleo. Tampoco tendrá derecho a generar vacaciones ni paga extra.

El ERTE por suspensión de contrato laboral significa que existe una interrupción total de la obligación de trabajar por el empleado, y, por tanto, el empresario no le abonará su salario. El trabajador seguirá dado de alta en la seguridad social mientras dure la suspensión, pero tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.

En el ERTE de reducción de jornada laboral, el empleado verá reducida sus horas de trabajo y cobrará el salario proporcional al tiempo trabajado. La reducción de la jornada laboral puede ser de como mínimo de un 10% y como máximo un 70%. Tendrá derecho a la prestación por desempleo proporcional a la reducción.

Este mecanismo ya existía en nuestro ordenamiento normativo, pero con el Decreto-ley 8/2020 se flexibilizan los plazos para el trámite y sus requisitos, con el objetivo de beneficiar a las empresas para que no recurran al despido de sus empleados y vuelvan a funcionar con normalidad una vez termine el Estado de Alarma.

¿Cuándo se puede solicitar un ERTE por fuerza mayor debido al COVID-19?

La mayoría de las empresas están optando por la presentación de solicitud de ERTE por fuerza mayor. La solicitud de ERTE por fuerza mayor la pueden solicitar todas las empresas independientemente del número de empleados con el que cuente, excepto las empresas que garanticen servicios a los colectivos más vulnerables. Como pueden ser hospitales, ambulatorios, residencias de ancianos, centros de acogidas y centros de días, ya sean privados o públicos.

En el ámbito de las relaciones laborales, la fuerza mayor debe ser un acontecimiento extraordinario ajeno a la voluntad y a la decisión empresarial.

El artículo 22.1 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, determina que tendrán la consideración de fuerza mayor debido al COVID-19, las suspensiones de contrato y las reducciones de jornada que tengan su causa directa en alguno de las siguientes hipótesis:

• En la declaración del Estado de Alarma. Es decir, pérdida de actividad y/o prohibición expresa de abrir establecimientos al público. Afecta, por ejemplo, a todos los comercios minorista y de venta al público que se vieron en la obligación a cerrar sus puertas el 14 de marzo con imposibilidad de realizar su trabajo. Quedando exentos comercios minoristas de alimentación, bebidas, productos y bienes de primera necesidad, establecimientos farmacéuticos, sanitarios, centros o clínicas veterinarias, ópticas y productos ortopédicos, productos higiénicos, prensa y papelería, combustible para la automoción, estancos, equipos tecnológicos y de telecomunicaciones, alimentos para animales de compañía, comercio por Internet, telefónico o correspondencia, tintorerías, lavanderías y el ejercicio profesional de la actividad de peluquería a domicilio.

• En las decisiones gubernativas, vinculadas al COVID-19, desarrolladas por autoridades autonómicas o locales con anterioridad al estado de alarma. Entrarían en este supuesto, como ejemplo, todas las empresas vinculadas a la educación, como empresas de transportes o comedores escolares, siempre y cuando en la Comunidad Autónoma o entidad local en la que desarrollen su actividad se hubiera publicado un Orden por la Administración competente antes del 14 de marzo.

• Incidencias que pongan en peligro de contagio a la plantilla de la empresa o la adopción de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria. Este supuesto debe ser debidamente acreditado por la empresa con un informe de la autoridad sanitaria.

• Causas indirectas como la pérdida de actividad debidamente acreditada, por falta de suministros que impliquen la cancelación de actividades, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, que impidan arduamente continuar con el desarrollo cotidiano de la actividad empresarial.

Requisitos formales que debe cumplir la empresa para solicitar un ERTE de fuerza mayor debido al COVID-19

La empresa deberá presentar la siguiente documentación:

• Solicitud a la autoridad laboral

El procedimiento comienza con una solicitud de la empresa a la Autoridad laboral competente. En la solicitud se debe añadir la información básica de la empresa, como la razón social, la dirección y el CIF. También el nombre del representante legal, su dirección y correo electrónico y acompañar un poder de representación o escrituras de constitución de la empresa si fuera necesario.

Se debe especificar también qué medidas se van a adoptar, el número de trabajadores afectados y la fecha de inicio del ERTE.

Si la empresa tiene trabajadores afectados en centros de trabajo de más de una comunidad autónoma, tendrá que dirigir su solicitud al Ministerio de Trabajo de forma telemática desde este enlace.

Si los trabajadores afectados son solo de uno o varios centros de trabajo de una sola comunidad autónoma deberá dirigir la solicitud a la administración autonómica competente.

• Informe acreditativo de pérdida de actividad

Junto con la solicitud de presentación a la autoridad laboral, se deberá acompañar de forma obligada un informe o memoria explicativa donde se pruebe la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19.

• Relación de afectados de trabajadores

Es de obligado cumplimiento entregar a la autoridad laboral una lista con los trabajadores afectados por el ERTE, indicando si les afecta la suspensión o reducción de jornada (indicando el porcentaje), el centro de trabajo al que pertenecen y el código de cuenta de cotización a la Seguridad Social al que figuren adscritos.

• Comunicación del ERTE a todos los trabajadores afectados

La empresa tiene que acreditar documentalmente que ha comunicado el inicio del ERTE a todos los trabajadores de la empresa que estén afectados. Hay presentar los email o carta postal y acreditar que los han recibido mediante la contestación al email o la firma de los trabajadores. En caso de existir representantes de los trabajadores, debe remitirle el informe acreditativo de pérdida de actividad y toda la documentación probatoria.

¿Cuánto tarda en resolver la autoridad laboral un ERTE por COVID-19?

La existencia o no de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, que deberá resolver en un plazo de cinco días hábiles (7 días en procedimiento normal) desde la fecha de entrada de la solicitud. Si la administración no contesta en plazo, el silencio es positivo. Es decir, se entiende autorizado el ERTE por fuerza mayor. La contestación de la autoridad laboral deberá ser comunicada a los trabajadores de la empresa.

¿Cuándo surte efecto y cuánto dura el ERTE de fuerza mayor debido al COVID-19?

La declaración de fuerza mayor surte efectos a partir del momento en que se haya producido el hecho causante, es decir, tiene carácter retroactivo independientemente de la fecha en que se presente la solicitud y tendrá que especificarse en el formulario de presentación. Durará hasta que la causa extraordinaria desaparezca. En este caso, hasta la duración de la declaración del Estado de Alarma.

No obstante, según las últimas declaraciones de la Ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, se está trabajando en la posibilidad de alargar los ERTES por fuerza mayor de las empresas de los sectores más castigados con esta crisis sanitaria, como son el turismo, restauración y comercio, una vez se dé por terminado el Estado de Alarma. Pero aún está por determinar.

¿Puede afectar un ERTE por fuerza mayor a toda la plantilla?

El ERTE, tanto por suspensión como por reducción de jornada laboral o ambos a la vez, puede afectar a la totalidad de la plantilla.

A los trabajadores que se encuentren de baja por maternidad, paternidad o baja médica en el momento de iniciarse el ERTE, solo les afectará la medida si su incapacidad temporal o el permiso finalizan antes de que termine la regulación temporal de empleo.

Beneficios para empresas que solicitan un ERTE por fuerza mayor COVID-19

El Real Decreto-ley 9/2020, establece que las empresas que realicen un ERTE a causa del COVID-19, podrán acceder a una exoneración de las cuotas a la Seguridad Social de los trabajadores afectados.

Beneficios para los trabajadores afectados por un ERTE de fuerza mayor por COVID-19

• Derecho a la prestación por desempleo, ¿cuánto se cobraría?  

Podrán cobrar la prestación por desempleo todos los empleados afectados por un ERTE, tanto de suspensión como de reducción de jornada laboral, aunque no hayan cotizado el tiempo suficiente. El único requisito es que hayan sido contratados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020, es decir, el 18 de marzo de 2020.

Se cobra igual que por un ERTE ordinario y no afectará al paro que ya se tenga acumulado. Dicho porcentaje sería el 70% de la base reguladora durante los primeros 6 meses. Y si la situación extraordinaria se alargara a más meses, cosa poco probable, el porcentaje se reduciría al 50% a partir del día 181.

• Garantía de empleo

La Disposición Adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, establece que “las medidas estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad”.

El Real Decreto-ley 11/2020 aclara que el compromiso debe entenderse como la voluntad de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la finalización del ERTE. La normativa continúa esclareciendo que, dicho compromiso, deberá cumplirse y verificarse teniendo en cuenta las características y circunstancias de la empresa o del sector correspondiente.

En definitiva, lo que en un principio venía siendo una obligación por parte del Ejecutivo de mantener los puestos de trabajo durante los 6 meses siguientes a la finalización del ERTE, ahora ya no está tan claro y puede que algunos sectores no tengan que cumplir con esa obligación.