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La ampliación de los permisos retribuidos por nacimiento y cuidado de hijos no parece representar, a juicio de la mayoría de las empresas españolas, una amenaza significativa para la productividad. El 66 % de las compañías considera que la medida tendrá poco o ningún impacto sobre el rendimiento de su negocio, según el último Estudio sobre el Clima Empresarial en España, elaborado por la Cámara de Comercio de España en colaboración con Sigma Dos.
El informe fue realizado antes de que entrara en vigor la ampliación del permiso, por lo que sus resultados reflejan las expectativas empresariales previas a la aplicación efectiva de la norma. La encuesta se llevó a cabo entre el 25 de agosto y el 19 de septiembre de 2025 mediante entrevistas telefónicas asistidas por ordenador. En total, participaron 1.900 empresas radicadas en España con seis o más trabajadores, con una distribución proporcional por comunidades autónomas, sectores de actividad y tamaño de plantilla. El margen de error estimado es de 2,25 puntos porcentuales, con un nivel de confianza del 95,5 %.
La ampliación ha elevado de 16 a 19 semanas el permiso retribuido por nacimiento y cuidado del menor para cada progenitor. En el caso de las familias monoparentales, la duración alcanza las 32 semanas. La regulación establece que las primeras seis semanas deben disfrutarse de forma obligatoria, ininterrumpida y a jornada completa después del nacimiento, mientras que el resto puede distribuirse dentro de los primeros meses de vida del menor. Además, se incorporan dos semanas adicionales, cuatro en las familias monoparentales, que pueden utilizarse de manera flexible hasta que el hijo o hija cumpla ocho años.
El Gobierno fijó el 1 de enero de 2026 como fecha para comenzar a solicitar las semanas adicionales. La medida también puede aplicarse retroactivamente a determinados nacimientos, adopciones, guardas o acogimientos producidos desde el 2 de agosto de 2024, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Los permisos son una medida vinculada a la conciliación
El dato sobre la productividad adquiere especial importancia porque durante años los permisos vinculados a la maternidad y la paternidad se han relacionado con posibles dificultades de organización, sustituciones temporales o aumento de costes para las empresas. Sin embargo, la encuesta de la Cámara de Comercio muestra que dos de cada tres compañías no anticipan un perjuicio relevante.
Esta percepción es especialmente significativa en un contexto empresarial marcado por otras preocupaciones. El estudio general de clima empresarial señala que el incremento de los costes laborales es la principal dificultad actual para el 40,6 % de las empresas, mientras que el 38,7 % menciona la escasez de mano de obra. De cara al futuro, la subida de los costes laborales constituye la principal preocupación para el 43,1 % de las compañías, seguida de la presión fiscal, con un 37,3 %, y de la dificultad para encontrar los perfiles profesionales necesarios, con un 33,5 %.
En este escenario, la ampliación de los permisos de nacimiento se incorpora a una agenda empresarial en la que la gestión del talento, la retención de profesionales y la conciliación tienen un peso cada vez mayor. Para muchas compañías, disponer de mecanismos que permitan compatibilizar el empleo con las responsabilidades familiares puede contribuir a reducir abandonos, ausencias prolongadas o dificultades para cubrir determinados puestos.
La presencia femenina sigue siendo desigual
El estudio también analiza la composición de las plantillas y revela que la participación de las mujeres continúa siendo muy diferente según la actividad económica. En el 42,1 % de las empresas consultadas, las mujeres representan al menos la mitad de la plantilla. En el extremo contrario, un 4,1 % de las compañías no cuenta con ninguna trabajadora.
Las mayores tasas de presencia femenina se concentran en el turismo, la hostelería y la restauración, además de otros servicios. Se trata de actividades donde la participación de las mujeres en el empleo suele ser más elevada que en los sectores productivos tradicionalmente masculinizados.
La situación cambia de forma notable en la construcción y la industria. En el 58,5 % de las empresas constructoras, las mujeres no llegan a representar el 20 % de la plantilla. El porcentaje también es elevado en el ámbito industrial: el 38,4 % de las empresas del sector cuenta con una presencia femenina inferior a ese umbral.
Estos datos reflejan que la igualdad laboral no depende únicamente de la existencia de permisos o derechos de conciliación. También está condicionada por la orientación de las vocaciones profesionales, la formación disponible, los procesos de selección y las condiciones de trabajo de cada sector.
Avances moderados en la dirección
La representación de las mujeres en los equipos directivos ha mejorado respecto al año anterior, aunque el avance todavía es limitado. El 36,2 % de las empresas afirma que las mujeres ocupan al menos la mitad de los puestos de dirección, frente al 32,5 % registrado un año antes.
El incremento supone una evolución positiva, pero no elimina la desigualdad en los niveles de mayor responsabilidad. En el 49,1% de las compañías, las mujeres ocupan menos del 20 % de los cargos directivos. Además, en más de un tercio de las empresas no hay ninguna mujer en puestos de dirección.
La construcción vuelve a situarse como el sector con peores resultados. En el 62,8 % de las empresas constructoras, las mujeres representan menos del 20 % de los puestos directivos. La brecha entre la presencia femenina en la plantilla y su acceso a los órganos de decisión evidencia la existencia de una segregación vertical que sigue siendo difícil de corregir.
Los datos del estudio anterior de la Cámara de Comercio ya apuntaban en la misma dirección: en 2025, el 50,5 % de las empresas tenía menos de un 20 % de mujeres en sus equipos directivos y el 34,4 % no contaba con ninguna mujer en puestos ejecutivos.
Conciliar, la principal asignatura pendiente
La principal barrera identificada por las empresas para el acceso de las mujeres a puestos de responsabilidad es la dificultad para conciliar la vida profesional y familiar. Así lo señala el 47,3% de las compañías consultadas.
La relación entre conciliación y promoción profesional resulta especialmente relevante porque las responsabilidades familiares siguen influyendo en las decisiones de carrera, la disponibilidad horaria y la posibilidad de asumir puestos con mayores exigencias. Si las tareas de cuidado no se distribuyen de forma equilibrada o si las organizaciones no ofrecen alternativas, las mujeres pueden encontrar más obstáculos para progresar hacia posiciones ejecutivas.
Por ello, la ampliación de los permisos de nacimiento no solo debe analizarse desde el punto de vista del coste o de la productividad inmediata. También forma parte de una política más amplia destinada a favorecer la corresponsabilidad, reducir las interrupciones profesionales y facilitar que tanto hombres como mujeres puedan asumir responsabilidades familiares sin quedar alejados de sus carreras.
En este sentido, los resultados del estudio dibujan una doble realidad: la mayoría de las empresas no considera que los nuevos permisos vayan a perjudicar de manera significativa su productividad, pero la igualdad en el empleo y en la dirección todavía avanza a un ritmo insuficiente. La conciliación aparece así como uno de los principales retos pendientes para transformar la mejora normativa en una mayor presencia femenina en todos los niveles de la empresa.
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