El despido por discapacidad tras un accidente laboral no está permitido

El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha establecido que, pese a la legislación española, no se puede llevar a cabo un despido a un trabajador que adquiere una discapacidad tras un accidente laboral sin que antes se realicen “ajustes razonables” que permitan que ese empleado pueda seguir en activo.

De esta forma, en su fallo, la Justicia europea rechaza la normativa española que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una “carga excesiva”.

La Justicia europea dice 'no' a la norma española de despido a un trabajador con discapacidad adquirida tras accidente laboral

El pronunciamiento llega por el caso de un trabajador de Baleares de una empresa en la que desempeña la labor de conductor de un camión de recogida de residuos, que tras un accidente laboral que le provocó una incapacidad laboral temporal y varias sentencias que reconocían su derecho a indemnización y acuerdos con la empresa para reubicación laboral, fue despedido.

El 13 de marzo de 2020, la empresa comunicó al trabajador la extinción de su relación laboral, es decir el despido, por encontrarse en situación de incapacidad total para ejercer su profesión habitual. La empresa fundamentó su decisión en el Estatuto de los Trabajadores.

El trabajador consideró que esto constituía un despido discriminatorio, por lo que acudió a los tribunales. Su demanda fue desestimada en primera instancia porque se entendió que el reconocimiento de la situación de incapacidad total para la profesión habitual conlleva la baja en la empresa, sin que exista obligación legal por parte de esta de reubicarlo en otro puesto de trabajo dentro de la misma empresa.

El trabajador recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, que señaló, en primer lugar, que el Derecho español permite el despido automático de un trabajador que se halle en situación de incapacidad permanente total, sin exigir a los empresarios que lleven a cabo ajustes razonables para adaptarse a las condiciones del trabajador.

Pero el tribunal balear tenía dudas sobre la compatibilidad del Derecho español con la obligación de realizar ajustes razonables, prevista en la Directiva, y con la prohibición de discriminación contra las personas con discapacidad, por lo que decidió dirigirse con carácter prejudicial al TJUE.

Así las cosas, el TJUE señala que el concepto de “ajustes razonables” implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario.

Ajustes razonables para la igualdad con el resto de trabajadores y manutención de derechos

“Ese cambio de puesto permite al trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores”, según el TJUE.

Asimismo, la Justicia europea subraya que una normativa nacional en materia de seguridad social no puede convertir la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una carga excesiva para él.

Finalmente, ante el despido que se llevó a cabo, aclara que el hecho de que el empleado tenga reconocida una prestación por su incapacidad no implica que no pueda desempeñar otras funciones laboralmente, como ya había sucedido en el citado caso, ya que la propia empresa en un primer momento lo reubicó para que condujera un vehículo menos pesado y menos horas.