El 89 % de los líderes apoya la diversidad empresarial pero casi nadie la aplica

Comenzamos la semana poniendo el foco sobre una de las asignaturas pendientes más flagrantes del tejido empresarial de nuestro país. Según el Termómetro de la Diversidad en España 2025, elaborado por la Fundación Diversidad —entidad que lidera esta iniciativa en España—, el 90 % de las compañías incorpora la diversidad empresarial en sus códigos éticos y el 82 % la incluye en sus valores corporativos. Esto es una contradicción incómoda pero necesaria de analizar: el 89 % de las empresas españolas afirma que la diversidad es una de sus grandes prioridades estratégicas, pero a la hora de la verdad, solo una pequeña minoría aplica medidas reales que transformen sus plantillas.

La diversidad empresarial ha entrado por fin en el discurso oficial de los comités de dirección, pero consideramos que las buenas intenciones ya no son suficientes. Sabe mucho mejor trabajar en una organización donde la inclusión se demuestra con hechos, contratos y ascensos, y no solo con publicaciones corporativas en redes sociales durante los días conmemorativos.

La brecha entre el discurso y la realidad corporativa

La gestión de la diversidad empresarial en España sufre de un mal crónico: el entusiasmo verbal frente a la parálisis operativa. Que prácticamente nueve de cada diez empresas declaren que la diversidad es una prioridad es una excelente noticia desde el punto de vista cultural. Indica que el debate ha sido ganado. Sin embargo, el rigor de los datos recogidos demuestra que estamos ante un fenómeno de fachada, un escaparate bien iluminado pero con el almacén vacío.

Cuando las empresas hablan de diversidad, a menudo reducen el concepto a la paridad de género en los niveles iniciales de la empresa, pero la diversidad es un prisma con muchas más caras:

• Diversidad de género en la alta dirección: Sigue existiendo un techo de cristal que impide que las mujeres accedan a los consejos de administración, a pesar de que las plantillas intermedias están totalmente equilibradas.
• Diversidad empresarial generacional: En este 2026, el talento senior (mayor de 50 años) está sufriendo una expulsión prematura del mercado, mientras que el talento joven se enfrenta a la precariedad. Las empresas dicen valorar la experiencia, pero sus procesos de selección automatizados suelen descartar estos perfiles.
• Inclusión de personas con discapacidad: Muchas grandes corporaciones prefieren pagar las sanciones o acogerse a las medidas alternativas de la ley antes que adaptar sus puestos de trabajo e integrar de forma real a profesionales con discapacidad.
• Diversidad cultural y LGTBIQ+: Aunque el respeto formal está asumido, la transparencia brilla por su ausencia a la hora de crear protocolos específicos de acompañamiento para la transición de personas trans o para la integración de minorías étnicas.

¿Por qué se produce este estancamiento?

La respuesta corta es la falta de consecuencias y de métricas obligatorias. Lo que no se mide, no se gestiona, y lo que no se evalúa con rigor, no se mejora. Muchas empresas españolas han adoptado la diversidad como parte de sus políticas de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) o de sus criterios ambientales, sociales y de gobernanza (ASG), pero sin vincular el cumplimiento de estos objetivos a los bonus de los directivos o a la viabilidad del negocio.

La verdadera diversidad empresarial no consiste en invitar a personas diferentes a la fiesta; consiste en permitirles que elijan la música y que formen parte del comité organizador.

Las empresas que realmente cumplen —esa minoría destacada en el informe— reportan niveles de creatividad y retención del talento mucho más altos. El problema es que cambiar la cultura interna de una empresa exige un esfuerzo a largo plazo y una transparencia incómoda que obligue a revisar los propios sesgos inconscientes de quienes seleccionan al personal.