Reformas laborales en la Ley de eficiencia procesal, lo que debes saber

El año nuevo llega cargado de novedades judiciales, y no sólo en lo que a procesos mediáticos se refiere. Aunque las diversas instancias reciben desde el inicio de 2025 la visita de políticos, empresarios y famosos en relación a casos de corrupción en curso o denuncias de acoso sexual, entre otros, los profesionales de la Justicia en España centran su atención estos días en la entrada en vigor de la Ley Orgánica 1/2025 del 2 de enero.

Así es la nueva ley de eficiencia del servicio público de la justicia

La nueva ley, de eficiencia del servicio público de la justicia, viene, tal como reza en su preámbulo, “a adaptar además las estructuras de la Justicia. Primero, para poder hacer frente a las dificultades en el desenvolvimiento normal de los juzgados y tribunales; después, para poder superar el enorme reto de ofrecer un servicio público eficiente y justo a la ciudadanía; y, finalmente, para incorporar los valores de solidaridad y de humanismo entre los que la Justicia es la espina dorsal y el elemento imprescindible de la paz social”.

Nace pues con la vocación de agilizar procesos, adecuar estructuras y dar respuestas a los cambios y necesidades sociales. De ellas derivan los cambios introducidos en su título vigésimo sexto y que tienen impacto directo en algunos de los derechos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores y que nos explica desde Le Morne Brabant Abogados, José Carlos Avendaño.

Así, a partir de ahora, la empresa debe conocer y aplicar las novedades relativas a asuntos como la extinción del contrato, los retrasos en la forma de pago o modalidades laborales como la jornada reducida por causas familiares o de salud.

En el primero de ellos, la extinción de la relación contractual entre la compañía y el empleado, la nueva ley dispone que este último puede solicitar el fin del contrato cuando se produzca una “modificación sustancial de las condiciones de trabajo y esta sea llevada a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador”.

Dicho artículo recuerda que el empleador puede modificar las condiciones laborales siempre que existan motivos técnicos, organizativos o de producción. Cuando se decida, bien cambiar la jornada, su duración, el turno o, por ejemplo, el sistema de remuneración por otros motivos que no sean los mencionados, el trabajador puede solicitar la extinción de su contrato.

¿Qué se dice sobre el sistema de remuneración?

Sobre el sistema de remuneración se introduce, precisamente, uno de los cambios más sustanciales. El empleado puede solicitar marcharse de la compañía si esta incide en impagos o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Tal como queda recogido en al artículo 50, “se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos”.

También desde Le Morne Brabant Francisco Palomares explica que con esta regulación se elimina la posibilidad de que los tribunales consideren atenuantes en los casos de impago o retraso, tales como la escasa cuantía de lo adeudado. De esta manera, se facilita la extinción indemnizada del contrato laboral por parte del trabajador, a menos que existan otras circunstancias que el juez considere relevantes, como impagos parciales o retrasos menores a los establecidos.

Además, la ley de eficiencia procesal, advierte que también será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo causas de fuerza mayor.

También, la negativa del mismo a reintegrar al empleado en sus anteriores condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado un despido previo injustificado.

Por último, el texto viene a reforzar la protección de los trabajadores que solicitan permisos de conciliación o adaptación de jornada por causas relacionadas con su cónyuge, pareja de hecho, familiares o convivientes. En estos casos, la empresa deberá demostrar un motivo acorde para despedir a estos empleados o, de lo contario, el despido será declarado nulo.

Según Le Morne Brabant Abogados, La Ley Orgánica 1/2025  corrige una ambigüedad derivada de la Ley Orgánica 2/2024, que ampliaban la protección frente al despido para aquellas personas trabajadoras que solicitarán o disfrutarán adaptaciones de jornada o permisos retribuidos por razones de salud de cónyuge, pareja de hecho, familiares o convivientes. La redacción de la anterior no incluía de forma clara la referencia a los derechos mencionados, lo que generaba dudas sobre la aplicación de dicha protección.