Todas las empresas de más de 50 trabajadores deben tener ya un Plan de Igualdad

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de más de 50 trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral desde este lunes 7 de marzo.

Sin perjuicio de enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

De momento, esta norma solo obliga a las firmas de más de 50 trabajadores, por lo que las pequeñas empresas, las microempresas y los autónomos no tienen el deber de acatar la orden y su aplicación será de carácter voluntario.

Cabe destacar que, a la hora de computar el número de trabajadores, la Administración incluye a todos los empleados, independientemente de su jornada de trabajo o de su tipo de contrato.

La obligatoriedad de contar con este tipo de planes no es completamente nueva

Ya se impuso por primera vez en el año 2007 para compañías con más de 250 empleados. En 2019 el umbral se bajó a 50 trabajadores, dejando un periodo transitorio para que las empresas que no estaban incluidas hasta ese momento desarrollaran la norma: marzo de 2020 para las que contaban con una plantilla entre 150 y 250; marzo de 2021, entre 100 y 150, y finalmente, este lunes para las restantes.

En concreto, este plan de acción debe atender, al menos, a los siguientes aspectos:

- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Planes de conciliación laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

¿Qué debe incluir el plan de igualdad que establece el Gobierno?

La norma obliga a las empresas a realizar un análisis del funcionamiento de su plantilla para poder identificar los aspectos que impiden la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

A partir de aquí, deberán centrarse en resolver estos problemas, atendiendo a todas y cada una de las áreas antes mencionadas.

Atendiendo a la formación, la empresa tiene que poner el foco en que la proporción de hombres y mujeres en plantilla no supere el 60 % en ninguno de los dos casos, aunque podría justificarse un incumplimiento por falta de candidatos o necesidades de producción en un sector concreto.

Sanciones por incumplir el plan de igualdad

Aquellas empresas que no se adapten a la norma y, por ende, no hayan registrado un plan de igualdad se enfrentarán a diferentes sanciones.

En concreto, la ley establece una multa de 70 euros en su grado mínimo, cuando se trate de una infracción leve, y de 225.018 euros en su grado máximo, cuando se trate de infracciones muy graves.

No obstante, la Administración establece unas sanciones accesorias a estos infractores, como la pérdida de contratos públicos, así como la inhabilitación temporal para formalizarlos, y la pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo durante seis meses.

El control de aplicación y sanción en caso de incumplimientos de los planes de igualdad en las empresas corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

No obstante, también pueden ser los sindicatos, o los propios afectados los que denuncien a estos organismos la situación.