La ley del teletrabajo no se aplica en el empleo remoto por la pandemia

La nueva ley de teletrabajo, que se aprobó el pasado martes 22 de septiembre en el Consejo de Ministros, no tendrá aplicación en lo que se refiere al trabajo desempeñado a distancia por la pandemia del coronavirus SARS-CoV-2.

Trabajadores dotados de los equipos necesarios para trabajar

Las empresas que hayan implantado el trabajo a distancia de forma excepcional por el coronavirus acogiéndose al carácter preferente que se le dio con la declaración del estado de alarma o como consecuencia de las medidas de contención del Covid-19, “le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria”.

No obstante, deberán dotar a sus trabajadores de los equipos necesarios para trabajar y “la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos”. Así lo refleja el texto que entró de la nueva ley.

En la negociación ha habido "concesiones" por todas las partes

El secretario general de UGT, Pepe Álvarez, en declaraciones ofrecidas a Antena 3, ha avanzado que UGT va a refrendar el preacuerdo alcanzado el 21 de septiembre entre Gobierno, patronal y sindicatos y ha reconocido que, como suele ocurrir, ha habido "concesiones" por todas las partes para sacar adelante una norma que califica de "positiva".

Álvarez ha detallado que la nueva ley obliga a la empresa a cubrir determinados costes si se teletrabaja más del 30 % de la jornada, "siempre que no estén motivados por la pandemia".

El teletrabajo será voluntario para el trabajador y para la empresa

"Si trabajas más del 30 % de la jornada, se obliga a que esos costes vayan a cargo de las empresas, siempre que no estén motivados por la pandemia porque se hace una especie de tregua de no aplicación de la ley para el tiempo de pandemia", ha explicado Álvarez.

Según la nueva regulación, el teletrabajo será voluntario para el trabajador y para la empresa, tendrá carácter reversible y requerirá de un acuerdo por escrito firmado. “El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral”, según el texto.

Compensación que “obligatoriamente debe abonar la empresa”

Este acuerdo deberá contener, entre otros aspectos, el inventario de los medios, equipos y herramientas necesarias para teletrabajar; una enumeración de los gastos que pudiera tener el empleado y la forma de cuantificar la compensación que “obligatoriamente debe abonar la empresa”; el horario del trabajador; el porcentaje y distribución, en su caso, entre trabajo presencial y a distancia, y las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad en la información y protección de datos.

De igual forma, los empleados que trabajen en remoto tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo y la empresa deberá garantizarlo. También podrán tener un horario flexible si así se acuerda entre las partes, siempre que se respeten los “tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso”, y la empresa deberá obtener la información necesaria para la prevención de los riesgos laborales del trabajador.