España impulsa la inclusión laboral con el nuevo Plan de medidas LGTBI obligatorio para empresas

El compromiso del Gobierno español con la igualdad y la inclusión en el ámbito laboral ha dado un nuevo paso con la aprobación del Real Decreto 1026/2024, del 8 de octubre. Esta normativa desarrolla medidas específicas destinadas a garantizar la igualdad de trato y la no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, reafirmando el enfoque progresista del país en materia de derechos sociales.

A partir del Real Decreto, todas las empresas con una plantilla superior a los 50 empleados deberán diseñar e implantar un Plan de medidas LGTBI. Este plan debe ser negociado con los representantes legales de los trabajadores y debe estar implementado antes del 10 de abril de 2025.

Las compañías que cuenten con un convenio colectivo o empresarial ya vigente tuvieron que haber incorporado estas medidas antes del 10 de enero de 2025. En caso de que el convenio no incluya dichas disposiciones, las empresas deberán aplicar, por defecto, las medidas detalladas en los Anexos I y II del Real Decreto.

Contenido esencial del Plan LGTBI

El protocolo debe incluir una serie de elementos imprescindibles: cláusulas contra la discriminación, acciones que promuevan la contratación de personas LGTBI, criterios equitativos de promoción y formación para todo el personal. Además, la normativa obliga a ofrecer formaciones específicas sobre diversidad, uso de lenguaje inclusivo y sensibilización sobre identidad y orientación sexual.

Estas capacitaciones deben ser desarrolladas por expertos, ya sean parte del equipo interno o contratados externamente, y deben abarcar temas como delitos de odio, discriminación y respeto a las distintas expresiones de género.

Documentos separados: el colectivo por un lado y el acoso laboral por otro

Uno de los puntos claves del Real Decreto es la obligatoriedad de crear un documento separado del protocolo de acoso laboral. Aunque ambos buscan garantizar espacios seguros, el Plan de medidas LGTBI debe incluir definiciones claras sobre situaciones discriminatorias específicas contra el colectivo y detallar las acciones correctivas a seguir en caso de incidentes.

También se exige el reconocimiento de diversas estructuras familiares y la inclusión de un régimen disciplinario para aquellos comportamientos que atenten contra la libertad sexual o la identidad de género.

Empresas como Synergie, especializada en soluciones globales de recursos humanos, han comenzado a ofrecer asesoramiento especializado para facilitar la implementación de estos planes. Según Sílvia Balcells, directora general de la compañía, el objetivo es no solo cumplir con la normativa, sino traducir las políticas en cambios reales dentro de las organizaciones, promoviendo la diversidad y la inclusión de forma efectiva.

La negociación del Plan LGTBI debe realizarla el mismo comité que participó en la elaboración del Plan de Igualdad. Si la empresa no cuenta con dicha comisión, deberá contactar con los sindicatos mayoritarios. Estos tienen un plazo de un mes para responder. Si no lo hacen, la empresa podrá proceder de forma unilateral, aunque siempre debe justificar que intentó abrir un proceso de diálogo.

Diferencias con el Plan de Igualdad

Aunque ambos planes comparten estructura y objetivos comunes de inclusión, existen diferencias notables:

• El Plan de Igualdad permite el análisis de datos objetivos sobre el género gracias a la Seguridad Social, mientras que en el caso del colectivo, no se pueden recopilar datos personales sobre orientación o identidad. Por ello, se recomienda el uso de encuestas anónimas para identificar áreas de mejora en inclusión.
• A diferencia del Plan de Igualdad, el Plan LGTBI no necesita registrarse en el REGCON, lo que facilita su implantación.
• El Real Decreto no fija una duración específica para el plan, pero muchas empresas han adoptado una vigencia de cuatro años, similar a los planes de igualdad, con actualizaciones periódicas.
• La formación obligatoria posterior a la elaboración del protocolo es otro punto diferenciador, ya que debe realizarse para toda la plantilla, asegurando la interiorización de las medidas y principios que se promueven.

Un paso hacia entornos laborales más justos

Aunque no todas las empresas están obligadas a implantar este plan, su adopción voluntaria puede generar grandes beneficios: mejora del clima laboral, atracción de talento, fortalecimiento de la reputación corporativa y aumento de la productividad.

España demuestra así su compromiso con la construcción de entornos laborales seguros, diversos e inclusivos, alineados con los valores de respeto y equidad.