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El Tribunal Supremo ha establecido que la ayuda puntual y de corta duración en el negocio de la pareja no constituye automáticamente una causa válida de despido disciplinario cuando la persona trabajadora se encuentra en situación de incapacidad temporal por ansiedad. La Sala considera que, para que la extinción del contrato sea procedente, la empresa debe acreditar que esa actividad perjudicó realmente la recuperación o que demostraba una capacidad laboral suficiente para desempeñar de nuevo su puesto habitual.
La resolución, dictada el 1 de julio de 2026 y con la magistrada Olmos Parés como ponente, examina el alcance del artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto contempla como incumplimiento contractual grave la transgresión de la buena fe y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Sin embargo, el Supremo recuerda que no cualquier actividad realizada durante una baja médica puede considerarse desleal o justificar la máxima sanción laboral.
La norma laboral vigente establece que las personas trabajadoras deben cumplir sus obligaciones conforme a las reglas de la buena fe y la diligencia. No obstante, la aplicación del despido disciplinario exige valorar las circunstancias concretas del caso, la naturaleza de la enfermedad, el tipo de tareas realizadas y las exigencias del puesto de trabajo. El texto consolidado del Estatuto de los Trabajadores puede consultarse en el Boletín Oficial del Estado, aunque el propio BOE advierte de que esa versión consolidada tiene carácter informativo y que, a efectos jurídicos, debe acudirse a la publicación oficial correspondiente.
El trabajador llevaba de baja desde 2022
El conflicto se inició después de que una empresa comunicara, en junio de 2023, el despido de un empleado que ocupaba el puesto de máster caddie. Se trataba del responsable de coordinar y dirigir las operaciones diarias de un campo de golf, una función que desempeñaba desde 2005.
El trabajador se encontraba en incapacidad temporal desde julio de 2022. La baja estaba relacionada con un trastorno de ansiedad reactiva cuyo origen se situaba en su propio entorno laboral. Durante ese periodo, la empresa recurrió a una agencia de detectives privados para comprobar qué actividades desarrollaba el empleado mientras permanecía apartado temporalmente de su puesto.
La investigación permitió acreditar que el trabajador había estado presente en el negocio de su pareja y que había colaborado en algunas tareas. La empresa interpretó esos hechos como una vulneración de la confianza y de la buena fe contractual. Según su planteamiento, la participación en el establecimiento demostraba que el empleado podía trabajar y que, por tanto, estaba utilizando indebidamente la situación de incapacidad temporal.
El Supremo, sin embargo, considera que esa conclusión no puede extraerse de la mera presencia en el negocio familiar. La existencia de una colaboración no demuestra por sí sola que la persona esté en condiciones de realizar las funciones propias de su empleo, especialmente cuando se trata de una dolencia de carácter psicológico.
La enfermedad debe analizarse de forma concreta
Uno de los aspectos centrales de la sentencia es la diferencia entre una enfermedad física y un trastorno psíquico. En una lesión musculoesquelética, por ejemplo, determinados esfuerzos físicos pueden revelar una incompatibilidad clara con el proceso de recuperación. En cambio, en los trastornos de ansiedad o en otras dolencias relacionadas con la salud mental, algunas actividades sociales, familiares o de baja exigencia pueden formar parte de una evolución favorable.
La Sala sostiene que las colaboraciones ocasionales y de escasa duración pueden resultar compatibles con una baja por ansiedad. Incluso pueden contribuir, en determinados casos, a mantener rutinas, reducir el aislamiento o facilitar la recuperación emocional. Esto no significa que toda actividad esté permitida ni que una persona pueda trabajar con normalidad mientras cobra una prestación por incapacidad temporal.
La clave está en determinar si la conducta concreta contradice las limitaciones médicas, retrasa la curación o revela que la persona mantiene una capacidad laboral plenamente activa. La jurisprudencia citada por el BOE resume este criterio al señalar que solo pueden ser sancionadas con despido aquellas actividades que perturben la recuperación, alarguen la duración de la enfermedad o evidencien que el trabajador ya ha recuperado la aptitud para desempeñar su puesto, con una posible simulación en perjuicio de la empresa.
La empresa debe demostrar el perjuicio para hacer el despido formal
La sentencia atribuye a la empresa la responsabilidad de demostrar que la actividad desarrollada durante la baja tuvo un impacto negativo sobre la salud del trabajador. No es suficiente con aportar fotografías, informes de vigilancia o pruebas de presencia en un establecimiento. Es necesario acreditar qué tareas realizó la persona, con qué frecuencia, durante cuánto tiempo y por qué esas actuaciones eran incompatibles con la enfermedad diagnosticada.
Para ello, pueden ser relevantes los informes médicos, las pruebas periciales y cualquier otro elemento que permita establecer una relación directa entre la actividad observada y el perjuicio para la recuperación. También debe probarse que las tareas realizadas ponían de manifiesto una capacidad equivalente a la necesaria para reincorporarse al puesto habitual.
En este caso, el hecho de ayudar ocasionalmente en el negocio de la pareja no fue considerado suficiente para demostrar que el trabajador podía asumir las responsabilidades de un máster caddie. La colaboración familiar podía exigir una presencia limitada y un nivel de esfuerzo muy distinto al de sus funciones profesionales. Por esa razón, la Sala rechaza que ambas capacidades puedan equipararse automáticamente.
Una advertencia para empresas y trabajadores
El pronunciamiento no establece una autorización general para trabajar durante una incapacidad temporal. La persona de baja sigue obligada a actuar de forma coherente con su proceso de recuperación y debe evitar actividades que puedan perjudicar su salud o poner de manifiesto una simulación.
Al mismo tiempo, la resolución impide convertir cualquier actividad privada en una prueba automática de fraude. La empresa debe realizar un análisis individualizado y demostrar la gravedad de la conducta antes de imponer un despido disciplinario. El artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores no permite sancionar de forma mecánica la mera colaboración en un negocio familiar: exige una transgresión contractual suficientemente grave, acreditada y relacionada con la enfermedad o con la capacidad efectiva para trabajar.
El criterio del Supremo refuerza así la necesidad de distinguir entre una ayuda esporádica y un desempeño laboral normal. En las bajas por ansiedad, la evaluación debe tener en cuenta la naturaleza específica del trastorno y no limitarse a observar que el trabajador salió de casa o participó en alguna actividad. La procedencia del despido dependerá, en definitiva, de que la empresa pruebe un perjuicio real para la curación o una capacidad laboral incompatible con la incapacidad temporal reconocida.
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